Para querer ensinar

Manter um setor de recursos humanos bem estruturado pode render muito mais do que atrair e reter os talentos da instituição

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A necessidade de manter um setor de recursos humanos bem estruturado chega ao mercado educacional e pode render muito mais do que atrair e reter os talentos da instituição

por Cristina Morgato

174_21Universidades são, por essência, um ambiente maravilhoso de conhecimento para toda a comunidade que ali convive – alunos, professores e demais colaboradores. Ou, ao menos, deveriam ser. Um ambiente produtivo, que não seja apenas agradável, mas sim onde todos estejam engajados e comprometidos com o sucesso da aprendizagem do aluno requer, antes de tudo, motivação. O mundo corporativo vem passando, já há alguns anos, por uma grande transformação quando o assunto é gestão de pessoas, e essa evolução tem atingido também as organizações ligadas à educação.

Especialmente nos grupos de maior porte, já é possível encontrar uma área de recursos humanos bem estruturada, não somente com um departamento pessoal, que trate apenas de assuntos burocráticos como contratações, folha de pagamento e demissões, mas que cuide efetivamente das pessoas da organização. Para Celso Niskier, diretor de Tecnologia da Informação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) e reitor do Centro Universitário Carioca (UniCarioca), é inegável que o interesse pela área de RH é crescente no setor educacional, e isso se deve à necessidade de atrair e reter talentos em um mercado crescentemente competitivo, como o da educação superior. “Esse tornou-se um objetivo estratégico para o crescimento e até para a sobrevivência das instituições. É, inclusive, um dos itens importantes do formulário de avaliação do MEC, e impacta diretamente o conceito institucional”, ressalta. Manter professores motivados passa a ser, então, um dos grandes desafios das instituições de ensino superior, devido à carência de mão de obra e à disputa cada vez maior por profissionais mais qualificados. “No caso dos professores mestres e doutores, as exigências regulatórias aumentam a competição por talentos, e isso torna as iniciativas motivacionais ainda mais desafiadoras”, complementa Niskier.

O diretor de Educação da ABRH, Luiz Edmundo Rosa, reforça o pensamento do diretor de Tecnologia, e enfatiza que as instituições precisam criar, na prática, uma relação de desenvolvimento educacional com os professores e funcionários. “O princípio da universidade deve ser fazer com que a cultura da educação se torne uma prática diária para todos. O professor é o colaborador-chave em uma instituição de ensino, pois está diretamente em contato com o aluno, por isso tem uma série de necessidades”, entre elas, elenca Rosa, estão plano de carreira e educação continuada, pois o conhecimento é muito perecível diante da rapidez da evolução tecnológica, e é preciso colocar o profissional constantemente em situações de aprendizado.

Retenção de talentos
Tudo isso sem deixar de lado um ponto fundamental: é preciso agregar valor para o colaborador, oferecer liberdade para trabalhar, tratá-lo com respeito, confiança, dignidade, ou seja, praticar valores humanos que sejam compartilhados por todos. “O futuro da instituição de ensino depende dessa convergência de trabalho dos professores, alunos e funcionários”, afirma o diretor.

Embora ainda haja um caminho a percorrer pela maioria das instituições (especialmente pequenas e médias), Niskier acredita que existe uma transformação cultural em curso. “Na área educacional, ainda há a predominância de uma visão ‘missionária’ do ensino, segundo a qual se acredita que o professor dá aula por vocação. Não há dúvida de que o professor é um abnegado em sua missão, mas temos de entendê-lo também como um profissional de carreira, que merece os incentivos e estímulos para que atue com convicção e motivação. Há que se criar carreiras docentes realmente atraentes”, reflete.

Para o reitor da UniCarioca, essa é a única maneira de tornar as instituições capazes de atrair e reter talentos que, quando não reconhecidos e motivados, acabam indo para outras áreas de atuação profissional. O mesmo se pode dizer dos demais colaboradores, não apenas dos professores. Em um mercado de trabalho tão competitivo, as instituições de ensino superior precisam investir no bom ambiente de trabalho, no desenvolvimento de carreiras e nas remunerações compatíveis e atraentes, pois só assim se pode almejar um nível de serviço e de atendimento adequado e competitivo.

Ações efetivas
De modo geral, ainda existe nas instituições de ensino (em todos os níveis) um modelo de gestão mais operacional e menos estratégico, porém, as políticas tradicionalmente adotadas nessa área não respondem mais às necessidades do mundo atual. A opinião é da consultora Maria Bernadete Pupo, que também é coordenadora do curso de Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário Fieo (Unifieo). Entretanto, segundo ela, o aumento da amplitude e a intensidade da concorrência, além da busca por mais qualidade e a necessidade de atrair e reter profissionais mais qualificados, e da própria competitividade, acabam forçando as instituições e sua área de recursos humanos a se modernizar, seja nos processos, na gestão ou nas políticas. “Esse é o RH ideal – é articulado e conhecedor da estratégia da organização, por isso consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. Tem assento nas mesas de discussões e sua visão vai além das atividades e processos de RH de maneira a tornar o ambiente mais produtivo, atrativo e motivador”, define.

Outro fator que, sem dúvida, interfere na motivação das pessoas é o bom relacionamento entre as equipes. “Cabe ao gestor, supervisor, coordenador, líder, seja lá qual for a denominação, estar atento às diferenças entre cada uma das pessoas e saber inspirar a missão, cultura e valores da instituição”, comenta a consultora. E se a motivação para o desempenho depende do processo de harmonização entre políticas, práticas e expectativas individuais, é possível afirmar que a área de recursos humanos (assim como os demais gestores) exerce um papel fundamental para manter esse alinhamento.

Seguindo o conceito de competências, segundo Bernadete, torna-se necessário rever processos como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e avaliação de desempenho, incluindo, também, o perfil de competência esperado de cada cargo ou área de acordo com a visão, missão, os valores e a cultura da instituição. Para a consultora, a qualidade total é o ponto de convergência dos três pilares desse modelo, que se tornam relevantes quando se trata da cultura da melhoria contínua dos processos, sinergia e motivação das pessoas, obtendo-se como resultado a melhoria da performance da escola como um todo. Na visão de Edmundo Rosa, as competências das pessoas retratam investimentos que as tornaram mais preparadas para ensinar.

Fortalecimento interno
Para Magda Macedo Cintra, gerente de RH da Fundação de Rotarianos de São Paulo (FRSP), um profissional motivado é o principal fator para o bom desempenho, desenvolvimento e construção de relacionamento da instituição internamente e, também, com seu público atendido. “Isso deve acontecer principalmente pela visão sistêmica que o colaborador deve ter sobre a instituição, entendendo e absorvendo sua cultura, sua missão e valores, e também como funcionam todos os processos organizacionais. Tudo isso associado aos programas específicos de benefícios e aprimoramento, que são ingredientes importantes para a motivação e, consequentemente, para o retorno em produtividade”, afirma. “Na área de educação, o principal produto são as pessoas e para formar pessoas precisamos de colaboradores motivados, engajados e comprometidos”, acrescenta Magda.

“Não existe educação sem afeto, e somente um professor afetivo e compreensivo consegue produzir genuína transformação na vida dos seus alunos”, define Niskier. Outro ponto importante que o reitor destaca é o envolvimento dos professores com o projeto pedagógico do curso. “Se eles não acreditam no projeto, dificilmente conseguirão cumpri-lo na íntegra”. Aliás, para ele, ouvir e envolver os colaboradores na condução dos destinos da instituição é algo fundamental para o sucesso do empreendimento.

Seguindo a dinâmica do mundo corporativo, observa Bernadete, existe a forte tendência do processo de profissionalização das instituições de ensino superior, as quais estão demandando forte preocupação em contratar pessoas habilitadas a imprimirem uma gestão de pessoas mais humanizada. Mas, para que funcione, destaca Edmundo Rosa, não basta somente haver uma mudança no RH, é preciso mudar o modelo da educação, para que seja mais integrada e convergente. “O professor deixa de ter aquela postura paternal com os alunos para ver o aluno como ator do seu desenvolvimento. O professor não é mais detentor de todo o conteúdo, mas da estratégia de aprendizado. E o RH é fundamental nesse processo.”

O que recomendam os especialistas:
1- Educação continuada
A nova geração que está chegando às universidades e ao mercado de trabalho já chega com a cultura da tecnologia. Por isso, segundo Edmundo Rosa, a relação entre professor e aluno não pode mais ser pautada no antigo pensamento de que “o professor ensina e o aluno aprende”. “O professor deve provocar o aluno a pensar, a buscar informações na internet, a construir o seu conhecimento, e não através de soluções pré-moldadas do passado”, reflete. Esse novo conceito de professor depende da educação continuada.2- Plano de carreira
Para Luiz Rosa, na prática, os planos de carreira ainda são muito tradicionais e pouco ousados. “Acabam sendo feitos mais para satisfazer sindicatos e associações”, analisa. Para ele, é preciso se inspirar em planos de carreira do mercado corporativo, já mais evoluídos, mas o que deve guiar o modelo é o compromisso da instituição com o sucesso da equipe. “O gestor da carreira, hoje, é a própria pessoa, que estuda, evolui, se desenvolve. Mas a empresa precisa cumprir sua parte, com programas de treinamento e desenvolvimento, entre outras ações. É preciso dedicar tempo e investimento nas pessoas”, diz o diretor da ABRH. Para ele, a variável para os planos de carreira não deve ser o tempo de casa, mas o investimento nas pessoas.3- Gestão por competência
Para a consultora Bernadete, cada instituição de ensino adota seu modelo de gestão de pessoas de acordo com o seu porte e cultura, porém, novos modelos têm sido concebidos, fortalecidos ou adaptados – fruto da própria evolução das organizações. Nesse sentido, para sustentar o valor de seus serviços junto ao seu público (alunos), a adoção da gestão por competências pode gerar expressivos benefícios. “E, para isso, vejo um modelo composto por um conjunto de princípios que propõe uma visão holística, integrada e globalizadora, pautada em três pilares: gestão de pessoas, governança corporativa e processos de comunicação”, explica a consultora.

 

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