Desafios múltiplos

De importância fundamental, a gestão dos docentes nas IES contempla uma série de aspectos específicos. Clima organizacional, diálogo com a instituição, autonomia e qualificação constante são alguns deles

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por Débora Pinto

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Um corpo docente qualificado, motivado, engajado e sintonizado com as práticas da instituição. Este é um conjunto de importância fundamental, mas difícil de ser conquistado. Afinal, atrair e reter talentos, favorecer a excelência na organização e manter os colaboradores satisfeitos não são desafios exclusivos de empresas e indústrias. Também se estendem às instituições de ensino, que costumam recorrer a práticas já sacramentadas em corporações de outros setores.

São exemplos disso o estabelecimento de planos de carreira, avaliações e sistemas meritocráticos para estimular aqueles que se destacam com salários competitivos e benefícios especiais, como participação em fundos de previdência.

Incentivos para desenvolvimento profissional também estão no topo das prioridades nesse contexto. “Em nossa instituição, buscamos identificar os perfis, incentivando e financiando, por exemplo, a participação dos professores mais ligados à pesquisa em congressos e atividades desse tipo, entre outras ações. Acredito, no entanto, que para o professor efetivamente sentir que tem condições corretas para trabalhar, é necessário que tenha todo o respaldo para que, em sala de aula, ele seja a autoridade”, defende Benedito Guimarães Aguiar Neto, reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie.

Essa autoridade diz respeito, avalia Aguiar Neto, ao espaço dado ao docente para que ele atue em sala de aula sem se sentir pressionado pela estrutura institucional. Isso não significa, porém, descolar o trabalho docente das proposições, linhas de pensamento e ações que regem a instituição. É justamente na construção delicada desta relação entre as necessidades institucionais e a autoridade docente em sala de aula que nasce uma série de especificidades, apontadas por gestores e especialistas.

Diálogo aberto

Nesse cenário, o clima organizacional merece um olhar especial. Na prática, os professores precisam sentir que contam com apoio para se desenvolver, que serão ouvidos em suas necessidades e que encontrarão espaço, inclusive, para apontar novas propostas ou caminhos para a instituição em que trabalham. É fundamental, porém, que essas atividades ocorram de forma efetiva e não sejam apenas parte de um discurso que não se consolida.

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Para motivar e qualificar o corpo docente, algumas IES promovem treinamentos específicos em universidades corporativas

Assim, quando se fala da geração do conhecimento, a estrutura organizacional e a qualidade das relações e do diálogo formam uma estrutura de extrema importância para que cada um possa desenvolver o seu trabalho de maneira engajada, sentindo-se parte do todo institucional – e, inclusive, estimulado a zelar por ele.

Rui Fava, vice-presidente acadêmico da Kroton, também concorda que um dos fatores fundamentais para manter o delicado equilíbrio entre a autonomia docente e o compromisso institucional é a manutenção de canais abertos de diálogo. “Nossos gestores são orientados a dialogar, a deixar de lado as ideias preconcebidas e a participar de um verdadeiro pensar em conjunto”, afirma. Entretanto, diálogos, capacitações, treinamento e qualificações não são suficientes. Também é preciso flexibilidade, adaptabilidade e alinhamento por parte do corpo docente.

O cuidado com as emoções é igualmente essencial em sua avaliação. “Administrar as emoções que surgem de todas essas interações é um grande desafio, seja com professores contratados ou horistas”, aponta Fava. Assim, para os gestores conduzirem programas e atividades de motivação, bem como cobrar posturas mais alinhadas às proposições da IES, eles têm de ser capazes de lidar com as próprias emoções e com as necessidades e a expectativa dos professores.

“Não há como existir diálogo, participação e bom clima organizacional se gestores e professores não tiverem um certo nível de maturidade emocional”, completa Ramon Casas Vilarino, diretor-geral da Faculdade Sumaré. “Em nossa instituição, por exemplo, buscamos adotar o máximo de horizontalidade. Desse modo, um professor não precisa passar por várias instâncias se quiser conversar comigo, que sou diretor-geral. Esse modo de funcionar, no entanto, só é possível se nossos colaboradores tiverem maturidade e bom-senso”, acredita.

O estabelecimento de relações saudáveis entre as partes também depende do posicionamento da instituição, que precisa ter clareza de suas atividades, dos conceitos que a norteiam e do que ela espera de cada curso e de cada docente. Existem casos em que o professor erra simplesmente porque não recebeu orientações claras.

Isso pode ocorrer tanto por uma falha de comunicação com o gestor quanto por uma fragilidade da própria instituição, quando esta ainda não tem bem definidas as suas linhas, valores e metas, como explica Fernando Almeida, professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) e autor dos livros  Gestão da educação à distância: comunicação, desafios e estratégias e Ética empresarial – políticas de responsabilidade social em 5 dimensões: sustentabilidade, respeito à multicultura, aprendizado contínuo, inovação, governança corporativa (Ed. Atlas).

Uma questão de clima

Para compreender especificamente a qualidade de seu clima organizacional, demonstrando a centralidade do tema, a Estácio aplica anualmente a Pesquisa de Clima Organizacional, em parceria com a consultoria de recursos humanos Hay Group. A partir dos resultados do levantamento, a universidade realiza planos de ação focados nas principais necessidades levantadas e gerencia a aplicação das medidas ao longo do ano. “No mais recente levantamento realizado com nossos docentes, 74% disseram trabalhar em um clima favorável”, relata Mariana Neves, gerente de desenvolvimento organizacional da instituição. Em sua opinião, a conquista desse resultado se deve à estabilidade dos programas de gestão implementados. “Nosso maior desafio é compreender as necessidades dos docentes, oferecer-lhes melhores condições de trabalho e deixá-los satisfeitos. Com ações pontuais e isoladas, acredito que seja muito complicado atingir um bom resultado.”

A Estácio também conta com uma universidade corporativa e programas como o Tempo de Reconhecer, que premia aqueles que completam 20, 25, 30, 35 e 40 anos de trabalho na instituição. Os colaboradores têm ainda à disposição um canal de ouvidoria em que qualquer denúncia ou descontentamento mencionado é analisado e, se comprovado, tratado pelas áreas competentes da organização.

A qualidade das interações entre o professor e a instituição é vista como um aspecto até mais relevante que a remuneração salarial. “Professores escolhem seus locais de trabalho não exatamente pelo salário, mas pelo clima organizacional. É importante para o professor se sentir respeitado e encontrar um espaço em que será estimulado a se desenvolver. Isso funciona melhor quando é oferecido a ele um percurso claro de como proceder para alcançar suas metas dentro da instituição”, aposta Vilarino, da Faculdade Sumaré. Assim, com metas e condições, sabedor de seu valor e gozando de autonomia para a realização de seus trabalhos, o docente encontrará um cenário propício não apenas para realizar um bom trabalho como também para se desenvolver profissionalmente.

Crescimento permanente

Aqui entra um ponto bastante específico da gestão docente: enquanto em empresas de outros setores o investimento constante em qualificação é apenas um componente na cesta de benefícios, nas instituições de ensino superior essa é uma prática de importância central. Não apenas para manter professores engajados, motivados e satisfeitos, mas para a qualidade acadêmica da própria instituição e, consequentemente, para a retenção e atração de novos alunos.

Em algumas organizações, o processo de formação e qualificação recebe grandes investimentos, gerando universidades corporativas específicas para o aprimoramento docente. A universidade corporativa da Kroton, por exemplo, oferece mais de 150 cursos nas modalidades presencial e a distância. Outro caminho de qualificação se dá na oferta de cursos de especialização específicos para docentes que podem atender tanto o público interno quanto o externo.

Gustavo Morita

Ramon Casas Vilarino, da Faculdade Sumaré (no centro), ressalta a importância da maturidade emocional de gestores e professores

Exemplo desse tipo de ação é o curso de pós-graduação em docência em ensino superior oferecido pela Faculdade Sumaré. Os investimentos também podem vir na forma de incentivos à participação em pesquisas e projetos e outras atividades de cunho acadêmico. Para o professor, essa é uma boa oportunidade, principalmente se existir na cultura organizacional a compreensão de que o aprimoramento constante também abre caminhos a quem deseja construir uma carreira, consolidando sua atuação em um local de trabalho.

É importante lembrar que cada instituição trabalha dentro de seu próprio conjunto de valores e prioridades também quando investe em um docente, e que este deve conhecer os linhas que regem essas escolhas. “Existe um ponto sutil que é de extrema importância quando se pensa a qualificação: a melhoria das habilidades de relacionamento do professor com seus alunos. Esse é um fator que não será medido por órgãos avaliadores, mas que determinará verdadeiramente tanto a qualidade do ensino quanto a satisfação dos alunos que ingressam na instituição”, aponta o professor da PUC-SP.

Para o especialista, é realidade de muitas IES no país contarem com profissionais que passam a dar aulas por seu destaque no mercado e que não entendem a dinâmica e a natureza do ensino superior. “O profissional que está diante de uma sala de aula precisa compreender o seu papel como formador, bem como a necessidade de caminhar a partir de diretrizes apontadas pela instituição. Embora pareça uma obviedade, acredito que esta formação mais básica, esta qualificação para a docência mesmo, ainda é muito falha e prejudica a qualidade de muitas instituições de ensino”, relata Almeida.

Com as transformações drásticas do cenário do ensino superior no Brasil nas últimas duas décadas, multiplicam-se as necessidades de atualização, adaptação e aprimoramento. Para alguns profissionais, cursos para utilização de aparatos tecnológicos que permitam a eles ter mais agilidade e autonomia na hora de apresentar suas aulas podem representar um grande ganho tanto em qualidade efetiva quanto em autoestima e satisfação.

Já para outros, a necessidade de qualificação pode estar mais voltada a aspectos relacionados como a desenvoltura em sala, para além dos incentivos acadêmicos. Quanto mais perceber o cuidado da instituição em prepará-lo para atuar, mais seguro e satisfeito o professor tenderá a sentir-se, o que, por sua vez, favorecerá uma conduta de confiança e respeito deste para com a instituição em que está inserido.

Fica evidente, portanto, que além de investir no docente, é importante que as instituições também qualifiquem constantemente os seus gestores, para que estes se sintam aptos a lidar com toda a variedade de situações que encontrarão no dia a dia ao longo da vida profissional. Zelar pela excelência na qualidade, mantendo as premissas institucionais em vigor e, ainda, engajar, motivar e elevar a satisfação e a qualidade do clima organizacional de contratados e horistas estão longe de ser uma tarefa fácil. “Ao mesmo tempo que não é nada simples, a gestão de professores é o caminho para o amadurecimento de qualquer instituição de ensino superior. Aquelas que se negam a oferecer condições de trabalho adequadas, com os justos reconhecimentos e incentivos aos docentes, estão perdendo a oportunidade de verdadeiramente consolidar-se e tornar-se referência no setor”, finaliza o reitor do Mackenzie.

O desafio dos horistas
Getty ImagesSe já é difícil a tarefa de manter um corpo docente fixo em tempo parcial ou integral motivado, satisfeito e alinhado com a instituição, uma dose a mais de dificuldades se soma quando o assunto é a gestão dos professores horistas, hoje base de sustentação de algumas IES privadas do país. A maior flexibilidade quanto à presença física e a não participação desses profissionais em algumas instâncias acadêmicas exclusivas aos contratados podem gerar certo distanciamento e uma maior dificuldade de engajamento e motivação. “Uma coisa muito importante é que não exista, no dia a dia, diferenciação de tratamento entre os tipos de docentes. E que eles tenham acesso ao máximo possível de informação tanto sobre o que se espera deles quanto sobre as atividades, desafios e conquistas da instituição. O professor horista, afinal, também faz parte desse processo”, explica Benedito Guimarães Aguiar Neto, reitor do Mackenzie.A busca pela proximidade e pela valorização dos professores horistas toca sobretudo no equilíbrio financeiro das IES privadas, mantido por essa modalidade de contratação, que gera menos gastos operacionais. O equilíbrio financeiro, porém, também depende da qualidade da docência e, esta, de processos cuidadosos e claros de contratação e de gestão. “Missão, visão e valores do grupo são permanentemente relembrados, evocando a eles que não trabalhamos com o presente, mas com o futuro e os sonhos de todos os estudantes que procuram nossas instituições de ensino e polos de educação a distância”, explica Rui Fava, da Kroton. A propagação desse discurso alinhado à prática também é direcionada aos horistas, que são incentivados a se integrar.

 

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